FAQ Mutterschutz

Die Schwangerschaft ist grundsätzlich gemeinsam mit dem voraussichtlichen Geburtstermin nach deren Kenntnisnahme dem*der Dienstgeber*in zu melden. Eine ärztliche Bestätigung der Schwangerschaft und des voraussichtlichen Entbindungszeitpunkt kann vom*von der Dienstgeber*in angefordert werden. 

Ab dem Zeitpunkt der Meldung der Schwangerschaft gelten die Schutzbestimmungen des Mutterschutzgesetzes. Die Folge der Nichteinhaltung der gesetzlichen Meldepflicht ist, dass diese Schutzbestimmungen nicht anzuwenden sind.

Ein*e Dienstnehmer*in hat den*die Dienstgeber*in innerhalb der 4. Woche vor Beginn der Schutzfrist auf den Beginn der Schutzfrist aufmerksam zu machen.
Der*Die Dienstgeber*in ist verpflichtet das Arbeitsinspektorat und sofern vorhanden den*die Betriebsärzt*in schriftlich über die Schwangerschaft einer Beschäftigten zu informieren.

Grundsätzlich besteht im Probemonat kein Kündigungsschutz. 

Wenn der*die Dienstgeber*in das Dienstverhältnis während der Probezeit wegen des Bestehens einer Schwangerschaft auflöst, ist dies eine unzulässige Diskriminierung auf Grund des Geschlechtes und ein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgesetz. Eine solche Kündigung kann daher innerhalb von 14 Tagen ab Beendigung des Dienstverhältnisses (FRIST!) beim Arbeits- und Sozialgericht angefochten werden (Motivkündigungsschutz).
 

Der Ablauf eines befristeten Dienstverhältnisses wird grundsätzlich von der Meldung der Schwangerschaft bis zum Beginn der Schutzfrist gehemmt. 

Die Ablaufhemmung aufgrund einer bekanntgegebenen Schwangerschaft greift nicht ein, wenn die Befristung aus sachlich gerechtfertigten Gründen erfolgt ist (§ 10a Abs 1 MSchG). Solche sachlichen Rechtfertigungen sind z.B. ein Ferialpraktikum, Saisonarbeit, Karenzvertretung oder ein Ausbildungsvertrag.

Beispiel:
Wenn ein ohne sachliche Rechtfertigung befristetes Dienstverhältnis im April 2024 enden würde, ist der Ablauf des befristeten Dienstverhältnisses gehemmt, bis der Mutterschutz im Mai 2024 beginnt. Der*die Dienstnehmer*in ist sohin ein Monat länger in dem Beschäftigungsverhältnis.

Wenn ein Ausbildungsvertrag (= mit sachlicher Rechtfertigung) im April 2024 endet und der Mutterschutz erst im Mai 2024 beginnen würde, fällt der Mutterschutz nicht in die Vertragslaufzeit. Dies bedeutet, dass der Ausbildungsvertrag regulär mit Ende der Befristung endet und keine direkten Ansprüche aus dem Mutterschutzgesetz abgeleitet werden können, die über das Vertragsende hinausgehen. 

Die Zeiträume nach dem Ende des Ausbildungsverhältnisses können nicht mehr als kranken- und pensionsversicherungspflichtige Erwerbstätigkeit gewertet werden. Die für den Bezug des einkommensabhängigen Kinderbetreuungsgeldes erforderliche durchgehende Erwerbstätigkeit unmittelbar vor der Geburt des Kindes wurde von der Rechtsprechung bereits in Fällen verneint, in denen ein individuelles Beschäftigungsverbot nach dem MSchG noch zur Zeit des aufrechten Dienstverhältnisses begonnen, das Dienstverhältnis oder die selbständige Erwerbstätigkeit aber noch vor der Geburt geendet hatten (RIS-Justiz RS0127745).

Wir empfehlen daher im Ausbildungsvertrag bzw. in einem Nachtrag zu diesem zu vereinbaren, dass sich das Dienstverhältnis kraft Vereinbarung um Zeiten eines Beschäftigungsverbotes (§ 3 Abs 1 und 3 MSchG: allgemeines und individuelles Beschäftigungsverbot) sowie um Zeiten einer Karenz verlängert. Ein befristetes Dienstverhältnis mit Dienstnehmer*innen in Karenz enden mit dem vereinbarten Endzeitpunkt durch Zeitablauf. Einer Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts bedarf es nicht!
Wenn ein befristetes Dienstverhältnis nur deswegen nicht in ein unbefristetes Dienstverhältnis umgewandelt wird, weil eine Schwangerschaft besteht, liegt eine Geschlechtsdiskriminierung vor und ist dies ein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgesetz. Eine derartige Auflösung kann daher innerhalb von 14 Tagen ab Beendigung des Dienstverhältnisses (FRIST!) beim Arbeits- und Sozialgericht angefochten werden (Klage auf Feststellung des unbefristeten Bestehens des Dienstverhältnisses).
 

Der Kündigungsschutz gilt ab Vorliegen der Schwangerschaft, auch ohne Meldung der Schwangerschaft an den*die Dienstgeber*in. Im Falle einer Kündigung vor Bekanntgabe der Schwangerschaft kann die Dienstnehmerin innerhalb von fünf Arbeitstagen nach Ausspruch/Zustellung der Kündigung den Nachweis der Schwangerschaft nachreichen.

Die Dienstnehmer*in kann während der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung bzw. bis zum Ablauf von vier Wochen nach einer Fehlgeburt nicht rechtswirksam gekündigt oder entlassen werden. Bei Totgeburten hat die Dienstnehmer*in – anders als bei Fehlgeburten - Anspruch auf das absolute Beschäftigungsverbot nach der Geburt und der Kündigungs- und Entlassungsschutz endet nach Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung.

Wenn ein Elternteil Elternkarenz oder Elternteilzeit unmittelbar nach der Schutzfrist in Anspruch nimmt, läuft der Kündigungs- und Entlassungsschutz weiter und endet vier Wochen nach Ende einer Elternkarenz bzw. eines Karenzteiles oder bei Inanspruchnahme von Elternteilzeit vier Wochen nach dem vierten Geburtstag des Kindes. Danach besteht bis zum Ende der Elternteilzeit „nur“ noch Motivkündigungsschutz (= Dienstnehmer*in wird gekündigt, weil sie in Elternteilzeit ist).

Grundsätzlich beginnt der Kündigungs- und Entlassungsschutz für Väter mit der Bekanntgabe, frühestens jedoch vier Monate vor Antritt der Elternkarenz oder Elternteilzeit. Wenn ein Vater Elternkarenz oder Elternteilzeit unmittelbar nach der Schutzfrist der Mutter in Anspruch nimmt, beginnt der Kündigungs- und Entlassungsschutz mit der Meldung, nicht jedoch vor der Geburt des Kindes.

Während des Kündigungs- und Entlassungsschutzes kann eine Kündigung bzw. Entlassung nur rechtswirksam ausgesprochen werden, wenn vorher die Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts eingeholt wurde. Die Entlassung kann bei besonders schwerwiegenden Dienstpflichtverletzungen schon vor der Einholung der Zustimmung ausgesprochen werden. Wenn das Arbeits- und Sozialgericht der Entlassung nicht nachtäglich zustimmt, war diese nicht rechtswirksam.

Während des Kündigungs- und Entlassungsschutzes ist eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses nur in schriftlicher Form rechtswirksam. 

Bei der Beschäftigung von schwangeren Dienstnehmer*innen müssen Dienstgeber*innen Beschäftigungsverbote beachten (§§ 3-5 MSchG). Hierbei sind zu unterscheiden:

• Das absolute Beschäftigungsverbot: Acht Wochen vor und nach der Entbindung (Schutzfrist) dürfen Dienstnehmer*innen nicht beschäftigt werden (12 Wochen nach der Geburt bei Frühgeburten, Mehrlingsgeburten und Kaiserschnittentbindungen). Diese Frist kann sich in dem Ausmaß verändern, als die Entbindung früher oder später als im ärztlichen Zeugnis angegeben, erfolgt. Wenn sich die Schutzfrist vor der Entbindung verkürzt hat, weil das Kind früher kommt, verlängert sich die Schutzfrist nach der Geburt im Ausmaß der Verkürzung auf höchstens 16 Wochen (§ 5 Abs 1 MSchG).
• Das individuelle Beschäftigungsverbot (vorzeitiger Mutterschutz): Über die achte Woche hinaus ist die Beschäftigung von (werdenden) Dienstnehmer*innen verboten, wenn sie ein ärztliches Zeugnis vorlegen, das bescheinigt, dass die Gesundheit und/oder das Leben von der Dienstnehmer*in und/oder Kind durch die Weiterbeschäftigung gefährdet sind. In der Mutterschutzverordnung sind die medizinischen Indikationen aufgelistet, die ein individuelles Beschäftigungsverbot rechtfertigen können. Eine Freistellung wegen anderer als der in der Mutterschutzverordnung genannter medizinischer Indikationen ist im Einzelfall auf Grund eines Zeugnisses eines*r Arbeitsinspektionsärzt*in oder eines*r Amtsärzt*in vorzunehmen.
   

Grundsätzlich ab der 15. Schwangerschaftswoche (Mutterschutzverordnung). Vor Ablauf der 15. Schwangerschaftswoche ist eine Freistellung nur zulässig, wenn besondere Umstände vorliegen, die eine frühere Freistellung zwingend erforderlich machen. 

Ab Beginn der Schwangerschaft darf die Dienstnehmer*in keine Tätigkeiten mehr ausüben, die für die Gesundheit des Kindes und der Mutter schädlich sind. Das Mutterschutzgesetz (§ 4 MSchG) zählt beispielhaft eine große Anzahl an solchen verbotenen Tätigkeiten auf.

Verboten sind insbesondere nachfolgende Tätigkeiten: 

• Heben und Tragen von schweren Gegenständen;
• Erledigen von Arbeiten unter extremen klimatischen Bedingungen (Hitze, Kälte, Nässe);
• Verrichten von Arbeiten mit biologischen Arbeitsstoffe, soweit bekannt ist, dass diese Stoffe oder die im Falle einer durch sie hervorgerufenen Schädigung anzuwendenden therapeutischen Maßnahmen die Gesundheit der werdenden Mutter oder des werdenden Kindes gefährden. Biologische Arbeitsstoffe sind Mikroorganismen, einschließlich genetisch veränderter Mikroorganismen, Zellkulturen und Humanendoparasiten, die Infektionen, Allergien oder toxische Wirkungen hervorrufen können;
• Verrichtung von Arbeiten mit gesundheitsgefährdenden Stoffen (z.B. Stäube, Gase, Dämpfe, Strahlung, elektromagnetische Felder, giftige Gase, Strahlen oder andere Stoffe) abgesondert werden;
• Stehende Tätigkeiten, sofern sie länger als vier Stunden dauern (verboten ab der 20. Schwangerschaftswoche) und Tätigkeiten bei denen die Dienstnehmer*in permanent sitzen muss (sofern es keine Möglichkeit gibt, regelmäßig aufzustehen);
• Absolvieren von Aufgaben, die ein erhöhtes Unfall- und Gesundheitsrisiko bergen;
• Akkordarbeiten, akkordähnliche Arbeiten, Fließ(band)arbeiten mit vorgeschriebenem Arbeitstempo oder leistungsbezogene Prämienarbeiten, wenn die damit verbundene durchschnittliche Arbeitsleistung die Kräfte der werdenden Mutter übersteigt (verboten ab der 20. Schwangerschaftswoche)

• Folgende Verbote und Beschränkungen werden durch das Arbeitsinspektorat ausgesprochen, wenn ein positives Gutachten einer Amts- oder Arbeitsinspektionsärztin oder eines Amts- oder Arbeitsinspektionsarztes vorliegt:
  • Arbeiten, bei denen sich werdende Mütter häufig übermäßig strecken, beugen, hocken oder gebückt halten müssen, 
  • übermäßigen Erschütterungen oder 
  • besonders belästigenden Gerüchen oder 
  • besonderen psychischen Belastungen ausgesetzt sind.
• Verbot der Nachtarbeit: Eine schwangere oder stillende Dienstnehmerin darf in der Zeit zwischen 22.00 und 6.00 Uhr grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Zwischen 20.00 und 22.00 Uhr nur wenn im Anschluss an die Nachtarbeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden gewährleistet ist. 
• Verbot von Sonn- und Feiertagsarbeit: Werdende und stillende Dienstnehmer*in dürfen grundsätzlich an Sonn- und Feiertagen nicht beschäftigt werden (Ausnahme Krankenanstalt mit ununterbrochenen Schichtbetrieb). Der*Die Dienstnehmer*in hat in diesem Fall Anspruch auf Ersatzruhezeit.
• Verbot von Überstundenarbeit: Schwangere und stillende Dienstnehmer*innen dürfen über die gesetzlich oder in einem Kollektivvertrag festgesetzte tägliche Normalarbeitszeit hinaus nicht beschäftigt werden. Die tägliche Arbeitszeit darf jedenfalls 9 Stunden und die wöchentliche Arbeitszeit darf 40 Stunden nicht übersteigen. Es gibt keine Ausnahmen vom Verbot der Überstundenleistung!

Der*die Dienstgeber*in kann die schwangere Dienstnehmer*in allerdings anderweitig einsetzen, wenn dies arbeitsvertraglich gedeckt ist oder er*sie mit der schwangeren Dienstnehmer*in eine neue (erlaubte) Tätigkeit für die Zeit ihrer Schwangerschaft vereinbart.

Schwangere und stillende Dienstnehmer*innen müssen die Möglichkeit haben, sich unter geeigneten Bedingungen hinzulegen und auszuruhen.

Für Händedesinfektionsmittel, die von schwangeren Dienstnehmer*innen verwendet werden können, kommen nur Produkte in Frage, die keine Inhaltsstoffe mit CMR-Eigenschaften aufweisen (also nicht krebserzeugend, erbgutverändernd oder fortpflanzungsgefährdend sind) und bei denen auch kein Verdacht darauf besteht (GZ: BMASK-461.308/0016-VII/A/4/2016).
 

Wenn Beschäftigungsverboten bzw. Beschäftigungseinschränkungen vorliegen, hat die Dienstnehmer*in gegenüber dem*der Dienstgeber*in weiterhin Anspruch auf den Durchschnittsverdienst der letzten dreizehn Wochen vor der Änderung des Dienstverhältnisses (Nachtdienstzulagenschnitt) (§ 14 MSchG). 

Überstunden, die von der schwangeren Dienstnehmer*in vor Beginn des Beschäftigungsverbotes geleistet wurden und aufgrund des Überstundenverbotes wegfallen, müssen nicht weiterbezahlt werden (OGH 25.1.2022, 8 Ob A 35/21m)!

Während des absoluten Beschäftigungsverbots (Mutterschutz) erhalten Dienstnehmer*innen Wochengeld. Bei der Berechnung des Wochengeldes ist grundsätzlich auf die Bezüge der letzten drei Kalendermonate der Beschäftigung abzustellen. 

Im Falle eines vorzeitigen Mutterschutzes (individuelles Beschäftigungsverbot) gebührt ab dem Tag der Ausstellung des Freistellungszeugnisses Wochengeld in vollem Ausmaß.

Im Urteil 10 ObS 115/17k nahm der OGH zur Berechnungsgrundlage für das Wochengeld Stellung und führte aus, dass das Wochengeld dem Einkommensersatz dient und daher grundsätzlich vollen Lohnausgleich bieten soll. Wurden vor der Schwangerschaft regelmäßig Überstunden und Nachtarbeit bzw. Sonn- und Feiertagsarbeit geleistet und fallen diese nunmehr aufgrund eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots weg, so ist die Berechnungsgrundlage dahingehend zu verändern, dass grundsätzlich auf den Zeitraum 13 Wochen VOR Eintritt dieser mutterschutzrechtlichen Einschränkungen (insbesondere des Überstundenverbots, des Verbots von Nachtarbeit sowie Sonn- und Feiertagsdiensten) abzustellen ist.

Das Wochengeld muss beim jeweiligen Krankenversicherungsträger beantragt werden. Für nähere Fragen zur Höhe des Wochengeldes ersuchen wir Sie, sich an Ihre Krankenversicherung zu wenden.

Anders als Dienstnehmer*innen haben Selbständige und Freiberufler*innen keine Ansprüche aus dem Mutterschutzgesetz, weshalb auch weder die Bestimmungen des absoluten wie auch des individuellen Beschäftigungsverbotes auf die selbständige Tätigkeit anwendbar sind.

Wenn eine selbständige bzw. freiberufliche Erwerbstätigkeit (auch in der Schutzfrist des MSchG) ausgeübt werden soll, ist zu beachten, dass die selbständige Nebenbeschäftigung dem*der Dienstgeber*in ordnungsgemäß gemeldet worden sein muss. 

Wir empfehlen in diesem Fall direkt den jeweiligen Krankenversicherungsträger zu kontaktieren, ob die Erwerbstätigkeit Auswirkungen auf den Bezug des Wochengeldes haben kann. 

Ein Krankenstand vor dem Beschäftigungsverbot wirkt sich grundsätzlich nicht auf das Wochengeld aus, solange die Versicherten im vollen Entgeltbezug sind. Sobald die Versicherten jedoch in den Teilentgeltbezug (50% Krankengeld) oder vollen Krankengeldbezug fallen, dürfen die Tage an denen sie kein volles Entgelt vom*von der Dienstgeber*in erhalten haben, nicht in den Arbeitsverdienst einberechnet werden.

Bei Zeiten, in denen die Versicherte wegen eines lang andauernden Krankenstandes keinen Entgeltanspruch – und damit auch keinen Anspruch auf das volle Entgelt – mehr hat, handelt es sich also um Zeiten, die bei der Berechnung des Wochengeldes außer Betracht bleiben müssen (§ 162 Abs 3 Satz 6 lit b ASVG). Das LG Linz (36 Cgs 99/15w, SVSlg 65.501) ist daher davon ausgegangen, dass bei der Ermittlung des Beobachtungszeitraums soweit zurückzugehen ist, bis ein Zeitraum mit vollem Entgeltanspruch gegeben und dann davon ausgehend der Wochengeldanspruch der Frau zu berechnen ist.

Für den Mutterschutz gilt die Sechstel-Regelung der jeweiligen Abschnitte. Sofern daher Zeiten des anrechenbaren Sechstels im jeweiligen Abschnitt noch nicht überschritten sind, können Zeiten des (vorzeiten) Mutterschutzes auf die Ausbildung im jeweiligen freien Ausmaß angerechnet werden. Bei der Standesführung der Ärztekammer für Wien können sich Dienstnehmer*innen eine Mutterschutzberechnung einholen.

Wenn das Kind tot geboren wird und ein Geburtsgewicht von weniger als 500 Gramm hat spricht man von einer Fehlgeburt (Abort).

Wenn das Kind tot geboren wird oder während der Geburt verstirbt und ein Gewicht von 500 Gramm oder mehr hat, spricht man von einer Totgeburt.

Kinder, die zwischen der 24. und der 37. Schwangerschaftswoche lebend geboren worden sind, werden als Frühgeburten bezeichnet, auch wenn sie kurze Zeit nach der Geburt versterben. 

Ein*e Dienstnehmer*in muss den*die Dienstgeber*in von einer vorzeitigen Beendigung der Schwangerschaft verständigen.

Nach einer Fehlgeburt besteht kein Anspruch auf Mutterschutz. Dienstnehmer*innen können bei gesundheitlicher Beeinträchtigung nach einer Fehlgeburt in Krankenstand gehen.

Bei Totgeburten darf die Dienstnehmer*in grundsätzlich acht bzw. zwölf Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden (absolutes Beschäftigungsverbot).

• Nur ein Elternteil nimmt Elternkarenz in Anspruch: Karenz kann grundsätzlich längstens bis zum Ablauf des 22. Lebensmonats des Kindes dauern (Ausnahme: Alleinerziehende; Sonderfall: Wenn ein Elternteil, der keinen Anspruch auf Karenz (Student, Selbständige, Arbeitslose, etc.) hat, das Kind mindestens die ersten zwei Monate nach der Schutzfrist betreut, verlängert sich der Karenzanspruch bis zum Ablauf des 24. Lebensmonats)
• Beide Elternteile nehmen abwechselnd Elternkarenz in Anspruch: Karenz kann längstens bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes dauern und muss mindestens zwei Monate betragen. 

Grundsätzlich dürfen die Elternteile nicht gleichzeitig für dasselbe Kind in Karenz gehen. Beim ersten Wechsel zwischen den Elternteilen ist jedoch eine Überschneidung von einem Monat möglich. Wenn Eltern beim ersten Wechsel einen Monat gleichzeitig nehmen, kann die Karenz längstens bis zum Ablauf des 23. Lebensmonats des Kindes dauern.
 

• Nur ein Elternteil nimmt Elternkarenz in Anspruch: Karenz kann grundsätzlich längstens bis zum Ablauf des 22. Lebensmonats des Kindes dauern (Ausnahme: Alleinerziehende; Sonderfall: Wenn ein Elternteil, der keinen Anspruch auf Karenz (Student, Selbständige, Arbeitslose, etc.) hat, das Kind mindestens die ersten zwei Monate nach der Schutzfrist betreut, verlängert sich der Karenzanspruch bis zum Ablauf des 24. Lebensmonats)
• Beide Elternteile nehmen abwechselnd Elternkarenz in Anspruch: Karenz kann längstens bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes dauern und muss mindestens zwei Monate betragen. 

Grundsätzlich dürfen die Elternteile nicht gleichzeitig für dasselbe Kind in Karenz gehen. Beim ersten Wechsel zwischen den Elternteilen ist jedoch eine Überschneidung von einem Monat möglich. Wenn Eltern beim ersten Wechsel einen Monat gleichzeitig nehmen, kann die Karenz längstens bis zum Ablauf des 23. Lebensmonats des Kindes dauern.
 

Grundsätzlich kann eine Elternkarenz mit einer Bildungskarenz kombiniert werden. Damit das funktioniert, muss die Bildungskarenz unmittelbar nach der Elternkarenz beginnen, d.h. gleich am nächsten Tag. Eine Bildungskarenz ist an mehrere Voraussetzungen geknüpft:

• Die Inanspruchnahme einer Bildungskarenz muss zwischen Dienstnehmer*in und Dienstgeber*in vereinbart werden.
• Der*Die Antragsteller*in muss unmittelbar vor Beginn der Bildungskarenz ununterbrochen mindestens 6 Monate arbeitslosenversicherungspflichtig (über der Geringfügigkeitsgrenze) bei dem*der Dienstgeber*in beschäftigt gewesen sein. Es muss sohin ein aufrechtes Angestelltenverhältnis mit einem*einer Dienstgeber*in bestehen, welches vor der Elternkarenz mindestens 6 Monate gedauert hat und über der Geringfügigkeitsgrenze war.

Der*Die Antragsteller*in kann ein ganzes Jahr Bildungskarenz in Anspruch nehmen, wobei die Bildungskarenz auch in Teilen konsumiert werden kann. Jeder Teil muss mindestens 2 Monate dauern und alle Teile müssen innerhalb von 4 Jahren konsumiert werden. 

Der*Die Antragsteller*in erhält in dieser Zeit keinen Lohn bzw. kein Gehalt von dem*der Dienstgeber*in. Wenn er*sie die Voraussetzungen des AMS für das Weiterbildungsgeld erfüllt, erhält der*die Antragsteller*in während der Weiterbildung das Weiterbildungsgeld vom AMS. Dafür müssen Bildungsnachweise für die Aus- und Weiterbildung erbracht werden, z.B. Nachweis für Diplomprüfungen aus Pflicht- und Wahlfächern oder die Bestätigung, dass eine Abschlussarbeit demnächst positiv bewertet wird. Es hängt immer vom Einzelfall ab, ob Ausbildungen als beruflich relevant eingestuft werden. Wir empfehlen daher, dass Sie sich an die regionale AMS-Geschäftsstelle wenden, ob die jeweils geplante Weiterbildungsmaßnahme anerkannt werden würde. 

Wenn Bildungskarenz in Anspruch genommen werden soll, muss eine Vereinbarung mit dem*der Dienstgeber*in abgeschlossen und ein Antrag beim AMS gestellt werden, wobei wir empfehlen, sich vorab beim AMS über die Anerkennung der geplanten Aus- bzw. Fortbildung zu erkundigen. 

Achtung! Zwischen Beginn der Bildungskarenz (Start Kursmaßnahme) und Ende des Bezugs von Kinderbetreuungsgeld darf kein einziger Tag vergehen. Dafür sind Online-Kurse ideal. Ansonsten können Weiterbildungsmaßnahmen grundsätzlich bereits vor der Bildungskarenz begonnen haben.

Während der Bildungskarenz ist das Dienstverhältnis karenziert. Eine (vorzeitige) Auflösung des Dienstverhältnisses beendet auch die Bildungskarenz vorzeitig.

Zu beachten ist, dass in diesem Fall nur ein Jahr Elternkarenz mit besonderem Kündigungsschutz und ein Jahr Bildungskarenz ohne besonderen Kündigungsschutz in Anspruch genommen wird.
 

Die Karenz kann zwischen den Eltern maximal zweimal geteilt werden, das bedeutet, dass insgesamt drei Karenzteile zulässig sind (z.B. Mutter/Vater/Mutter oder Vater/Mutter/Vater), wobei jeder Teil mindestens zwei Monate dauern muss.

Der zweite und dritte Karenzteil muss dem*der Dienstgeber*in mindestens drei Monate vor dem Beginn bekannt gegeben werden. Beträgt der laufende Karenzteil weniger als drei Monate, muss der nächste Karenzteil erst zwei Monate vor Beginn gemeldet werden.

Nimmt der Vater die Karenz gleich nach der Schutzfrist der Mutter in Anspruch, so muss er den*die Dienstgeber*in spätestens acht Wochen nach der Geburt informieren. Nimmt er die Väterkarenz in Anschluss an eine Karenz der Mutter in Anspruch, dann hat er dies spätestens drei Monate vor Beginn der gewünschten Karenz zu melden. Wird eine kürzere Karenz als drei Monate verlangt, genügt die Bekanntgabe zwei Monate vorher.

Da der Kündigungsschutz frühestens vier Monate vor Antritt der Karenz gilt, empfehlen wir (insbesondere Vätern) die Karenz nie vor der Geburt des Kindes bekanntgeben.

Wenn diese Meldefrist versäumt wurde, kann eine Elternkarenz mit Kündigungs- und Entlassungsschutz mit dem*der Dienstgeber*in vereinbart werden.

Sonderfall: Wenn der andere Elternteil keinen Anspruch auf Karenz hat (Selbständiger, Student, Arbeitslose, etc.), kann der Elternteil, der einen Anspruch auf Karenz hat, Karenz auch zu einem späteren Zeitpunkt in Anspruch nehmen. In diesem Fall hat sie*er dem*der Dienstgeber*in Beginn und Dauer der Karenz spätestens drei Monate vor dem Antritt der Karenz bekannt zu geben.
 

Die Dauer der gesetzlichen Karenz beträgt maximal zwei Jahre. Es ist grundsätzlich möglich, zu Beginn einen kürzeren Zeitraum bekanntzugeben. Spätestens drei Monate vor dem Ende der gemeldeten Karenz kann eine Verlängerung bekanntgegeben werden. Für diese Verlängerung braucht man keine Zustimmung durch den*die Dienstgeber*in. Wenn eine Karenz von weniger als drei Monaten gemeldet war, muss die Verlängerung erst zwei Monate vor dem Ende gemeldet werden (§ 15 Abs 3 MSchG). Eine Verlängerung ist nur einmal pro Elternteil und Kind möglich.

Nach erfolgter Meldung der Karenz darf diese nur mit Zustimmung des*der Dienstgeber*in vorzeitig beendet werden. 

Eine Beschäftigung während der Karenz bis zur monatlichen Geringfügigkeitsgrenze  ist sowohl beim selben als auch bei einem*einer anderen Dienstgeber*in möglich. 

Eine Beschäftigung über der Geringfügigkeitsgrenze während der Karenz kann für höchstens 13 Wochen im Kalenderjahr ausgeübt werden. Der Zeitraum von 13 Wochen Beschäftigung gilt für das gesamte Kalenderjahr. Wenn die Karenz nicht für das gesamte Kalenderjahr in Anspruch genommen wird, wobei Wochengeldbezug dabei außer Betracht zu lassen ist, muss der Zeitraum der erlaubten Beschäftigung entsprechend aliquotiert werden (§ 15e MSchG).

Dabei handelt es sich, wie auch bei der geringfügigen Beschäftigung um ein rechtlich eigenständiges Dienstverhältnis. 

Beispiel:
Wenn jemand sich z.B. im Jahr 2024 insgesamt 5 Monate in Karenz befindet, ist eine Beschäftigung über der Geringfügigkeitsgrenze für 5/12 von 13 Wochen, also 5 Wochen und 2 Tage zulässig.

Ist ein*e Dienstnehmer*in mehr als 13 Wochen über der Geringfügigkeitsgrenze bei einem Dritten mit Zustimmung des*der ursprünglichen Dienstgeber*in tätig, verstößt sie hinsichtlich der Beschäftigungsdauer zwar gegen das MSchG. Die Vereinbarung von für den*die Dienstnehmer*in günstigeren Rechtsfolgen ist aber zulässig. Eine Entlassung wegen der Nebenbeschäftigung ist daher nicht möglich.

Das Mutterschutzgesetz sieht grundsätzlich keine ausdrückliche Sanktion für den Fall vor, dass die monatliche Geringfügigkeitsgrenze oder der 13-Wochen Zeitraum überschritten wird. Es ist jedoch davon auszugehen, dass eine mögliche Konsequenz einer Überschreitung wäre, dass eine solche Gesetzesübertretung die automatische Beendigung der Karenz bedeuten würde. 

Bei Überschreitung der 13-Wochen-Grenze bei Beschäftigungen bei anderen Dienstgeber*innen können die eigenen Dienstgeber*innen den sofortigen Dienstantritt verlangen, widrigenfalls ein Entlassungsgrund vorliegt. Auch eine Überschreitung der 13 Wochen-Grenze beim*bei der eigenen Dienstgeber*in führt zur Beendigung der Karenz des Hauptarbeitsverhältnisses und des damit verbundenen Kündigungs- und Entlassungsschutzes. 

Für Ärzt*innen des WiGeV sind hier Sonderreglungen in § 57 W-BedG geregelt. Dienstnehmer*innen dürfen nicht mehr als 39 Stunden monatlich beschäftigt werden und dies kann für höchstens vier Monate im Kalenderjahr vereinbart werden.

Wenn Eltern in Karenz gehen, kann jener Elternteil, der das Kind hauptsächlich betreut und in dieser Zeit nicht berufstätig ist, eine finanzielle Unterstützung vom Staat beantragen, das sogenannte Kinderbetreuungsgeld. 

Festzuhalten ist, dass sich die arbeitsrechtliche Dauer der Karenzzeit nicht mit der möglichen Dauer des Kinderbetreuungsgeldbezuges decken muss. Je nach gewähltem Modell gewährt der Staat seine finanzielle Unterstützung unterschiedlich lange. 

Es gibt zwei unterschiedlichen Karenzmodellen:
1)    pauschales Kinderbetreuungsgeld und
2)    einkommensabhängiges Kinderbetreuungsgeld

Pauschales Kinderbetreuungsgeld: Eltern können selbst entscheiden, wie lange sie in Karenz gehen und Kinderbetreuungsgeld beziehen möchten. Die Anspruchsdauer kann zwischen 365 Tage und 851 Tage betragen, wenn nur ein Elternteil in Karenz geht und zwischen 456 Tage und maximal 1063 Tage, wenn beide Elternteile in Karenz gehen.

Je länger Kinderbetreuungsgeld gewährt werden soll, umso geringer ist der Tagsatz ist, den der Elternteil bekommt. Das pauschale Kinderbetreuungsgeld ist einkommensunabhängig und variiert nur nach Bezugsdauer. Zur genauen Höhe ersuchen wir Sie bei Ihrem Krankenversicherungsträger (idR ÖGK, KFA, BVA, etc. ) nachzufragen.

Ganz allgemein ist jedoch zu betonen, dass die Höhe des pauschalen Kinderbetreuungsgeldes bei Ärzt*innen in Vollzeitbeschäftigung idR selbst bei der kürzesten Variante geringer ist, als beim einkommensabhängigen Kinderbetreuungsgeld. Die Zuverdienstgrenze ist hier allerdings höher angesetzt als beim einkommensabhängigen Kinderbetreuungsgeld.

Einkommensabhängiges Kinderbetreuungsgeld: Die Höhe des Kinderbetreuungsgeldes ist abhängig vom Einkommen, das die Elternteile vor dem Mutterschutz bezogen haben. Je höher das Einkommen war, umso höher ist daher das Kinderbetreuungsgeld. Die Dauer des Bezugs des einkommensabhängigen Kinderbetreuungsgeldes ist nicht frei wählbar: Wenn ein alleinerziehender Elternteil in Karenz ist, hat dieser maximal bis zum vollendeten ersten Lebensjahr des Kindes (365. Tag ab Geburt des Kindes) Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld. Wenn beide Elternteile Karenz in Anspruch nehmen, besteht der Anspruch maximal bis zum 426. Tag ab Geburt des Kindes („12+2 Modell“).

Voraussetzungen, um das einkommensabhängige Kinderbetreuungsgeld beantragen zu können, ist, dass der*die Antragsteller*in mindestens 182 Kalendertage vor dem Mutterschutz einer durchgehenden kranken- und pensionsversicherungspflichtigen Erwerbstätigkeit nachgegangen ist.

Die Höhe des Kinderbetreuungsgeldes beträgt grundsätzlich ungefähr 80% der Letzteinkünfte, wobei es hier einen Deckel gibt. Zur genauen Berechnung der Höhe des einkommensabhängigen Kinderbetreuungsgeldes ersuchen wir Sie direkt bei ihrem Krankenversicherungsträger (idR ÖGK, KFA, BVA, etc.) nachzufragen.

Für die Dauer des Bezuges von Kinderbetreuungsgeld ist ein etwaiger Zuverdienst nur bis zu einer gewissen Zuverdienstgrenze möglich. Wird diese überschritten, so drohen Rückerstattungsansprüche durch den jeweils zuständigen Sozialversicherungsträger. Der OGH (17.12.2019, 10 ObS 144/19b) gelangte, zum Ergebnis, dass für die Ermittlung der Zuverdienstgrenze (§ 24 Abs 1 Z 3 KBGG) nur jene Einkünfte maßgeblich sind, die aus einer während des Anspruchszeitraums ausgeübten Tätigkeit stammen. Der bloße Zufluss von Einkünften aus einer Erwerbstätigkeit außerhalb des Anspruchszeitraums (z.B. Sonderklassegelder oder Belegarzthonorare aus den Monaten vor dem Kinderbetreuungsgeldbezug) wirkt sich demnach nicht anspruchsschädlich auf den Bezug von Kinderbetreuungsgeld aus.  

Jeder Elternteil kann mit dem*der Dienstgeber*in vereinbaren, dass er*sie drei Monate Karenz aufschiebt und zu einem späteren Zeitpunkt (längstens bis zum Ablauf des siebenten Lebensjahres des Kindes oder aus Anlass eines späteren Schuleintritts) verbraucht. Im Rahmen dieser Vereinbarung muss der Antrittszeitpunkt oder Anlass noch nicht festgelegt werden. 

Voraussetzung für die Ausübung der aufgeschobenen Karenz ist, dass eine allfällige vor dem zweiten Geburtstag des Kindes in Anspruch genommene Karenz spätestens mit Ablauf des 21. (bei gleichzeitiger Inanspruchnahme der Karenz durch beide Elternteile aus Anlass des erstmaligen Wechsels der Betreuungsperson spätestens mit Ablauf des 20.) Lebensmonats des Kindes geendet hat. Schieben beide Elternteile jeweils drei Monate ihrer Karenz auf, so darf die aufgeschobene Karenz ausgeübt werden, sofern eine allfällige vor dem zweiten Geburtstag des Kindes in Anspruch genommene Karenz spätestens mit Ablauf des 18. (bei gleichzeitiger Inanspruchnahme der Karenz durch beide Elternteile aus Anlass des erstmaligen Wechsels der Betreuungsperson spätestens mit Ablauf des 17.) Lebensmonats des Kindes geendet hat.

Die Absicht, aufgeschobene Karenz in Anspruch zu nehmen, ist von der Mutter bis zum Ende des Mutterschutzes, vom Vater bis spätestens acht Wochen nach der Geburt des Kindes oder von beiden spätestens drei Monate vor dem Ende der Karenz bzw. – im Fall einer Teilung der Karenz – bis spätestens drei Monate vor dem Ende der Karenz des anderen Elternteils bekannt zu geben. .Nimmt ein Elternteil mangels Karenzanspruchs des anderen Elternteils Karenz zu einem späteren Zeitpunkt als mit Ende der (fiktiven) Mutterschutzfrist (bzw. im Anschluss an einen Urlaub oder Krankenstand nach der Schutzfrist) in Anspruch, so ist die Absicht, Karenz aufzuschieben, spätestens drei Monate vor Antritt dieser Karenz bekannt zu geben.

Kommt binnen zwei Wochen ab Bekanntgabe der Absicht, Karenz aufzuschieben, keine Einigung über den Karenzaufschub zustande, kann der*die Dienstgeber*/in binnen weiterer zwei Wochen Klage beim Arbeits- und Sozialgericht einbringen, widrigenfalls die Zustimmung als erteilt gilt. Bei Nichteinigung oder klagsstattgebendem Urteil kann der*die Dienstnehmer*in an Stelle der aufgeschobenen Karenz, Karenz längstens bis zum zweiten Geburtstag des Kindes beanspruchen. 

Achtung! Während der aufgeschobenen Karenz besteht kein Entlassungs- und Kündigungsschutz mehr. 

Zudem ist zu beachten, dass der Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld nicht aufgeschoben werden kann. 

Gemäß § 1a Väter-Karenzgesetz (VKG)ist dem Vater auf Verlangen – unbeschadet des Anspruchs auf Karenz – eine unbezahlte Freistellung in der Dauer von einem Monat zu gewähren, wenn er mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt. 

Fällt der gemeinsame Haushalt mit dem Kind weg, muss dies der*die Dienstnehmer*in unverzüglich bekanntgeben und über Verlangen des*der Dienstgeber*in seinen Dienst wieder antreten.

Bei Inanspruchnahme des „Papamonats“ besteht Kündigungs- und Entlassungsschutz. Dieser Schutz beginnt mit der Vorankündigung oder einer späteren Vereinbarung, frühestens jedoch vier Monate vor dem errechneten Geburtstermin. Der Schutz endet vier Wochen nach dem Ende der Freistellung.

Die Absicht, einen „Papamonat“ in Anspruch zu nehmen, ist dem*der Dienstgeber*in spätestens drei Monate vor dem errechneten Geburtstermin bekanntzugeben (Vorankündigung). In dieser Vorankündigung ist der voraussichtliche Geburtstermin und der voraussichtliche Beginn des „Papamonats“ zu nennen. In der Folge hat der*die Arbeitnehmer*in den*die Arbeitgeber*in unverzüglich von der Geburt zu verständigen und spätestens eine Woche nach der Geburt den tatsächlichen Antrittszeitpunkt für die Freistellung bekanntzugeben. 

Achtung! Es wird empfohlen, das Vorliegen der Anspruchsvoraussetzungen und Beginn und Dauer schriftlich festzuhalten. Werden nämlich die Fristen nicht eingehalten, besteht grundsätzlich kein Anspruch auf einen „Papamonat“.

Dieser „Papamonat“ kann frühestens ab dem der Geburt des Kindes folgenden Tag bis zum Ablauf des Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz (acht Wochen bzw. zwölf Wochen bei Früh-, Mehrlings- oder Kaiserschnittgeburten) in Anspruch genommen werden. 

Das Gesetz spricht von der „Dauer eines Monats“. Eine längere Inanspruchnahme ist ausgeschlossen. Eine kürzere Inanspruchnahme ist nur beschränkt denkbar.

Der Anspruch auf Familienzeitbonus geht nicht verloren, wenn ein Vater im unmittelbaren zeitlichen Anschluss an den Bezug des Familienzeitbonus eine Karenz nach dem Väter-Karenzgesetz (VKG) in Anspruch nimmt (OGH vom 22.2.2022, 10 ObS 157/21t).

Beim Papamonat handelt es sich um einen unbezahlten Freistellungsanspruch. Während dieser Zeit kann der Vater einen „Familienzeitbonus“ nach dem Familienzeitbonusgesetz (FamZeitbG) beantragen. Dabei ist zu beachten, dass der Familienzeitbonus nur während der ersten 91 Tage ab Geburt beansprucht werden kann und der „Papamonat“ 28, 29, 30 oder 31 Tage dauern muss. Andere zeitliche Varianten gibt es nicht. 

Der Vater erhält auf Antrag von dem Krankenversicherungsträger (idR ÖGK, KFA, BVA, etc.) einen jeweils festgesetzten täglichen Betrag „Familienzeitbonus“ (2024: 52,46 Euro täglich). 

Für die Antragstellung ist ausnahmslos das bundeseinheitliche Antragsformular zu verwenden. Während des Bezuges des Familienzeitbonus liegt eine Teilversicherung in der Kranken- und Pensionsversicherung vor. Bei gleichzeitiger Inanspruchnahme von Kinderbetreuungsgeld durch den Vater wird dieses um den Familienzeitbonus reduziert.

Väter, die den Familienzeitbonus beziehen, sind während des Papamonats kranken- und pensionsversichert.

Wenn kein Familienzeitbonus beantragt wird, müssen Väter selbst sicherstellen, dass eine Kranken- und Pensionsversicherung besteht. 

Während des Bezugs vom Familienzeitbonus muss der Vater seine Erwerbstätigkeit unterbrechen. Er darf in dieser Zeit weder einen Verdienst noch eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder ein Urlaubsentgelt beziehen.

Wenn kein Familienzeitbonus beantragt wird, kann eine selbständige Tätigkeit (im als Nebenbeschäftigung gemeldeten Ausmaß) weiterhin ausgeübt werden. Wir empfehlen hier sicherzustellen, dass eine aufrechte Kranken- und Pensionsversicherung besteht.

Eltern können für die Jahre der Kindererziehung ein freiwilliges Pensionssplitting vereinbaren. Dabei kann der erwerbstätige Elternteil Teile seiner*ihrer Pensions-Kontogutschrift an den Erziehenden übertragen. Es können Teilgutschriften vom Kalenderjahr der Geburt bis zum Kalenderjahr, in dem das Kind sieben Jahre alt wird, übertragen werden. In jedem Kalenderjahr können aber höchstens 50 % der Teilgutschrift aus Erwerbstätigkeit übertragen werden.

Damit soll der durch die Kindererziehung entstehende finanzielle Verlust zumindest teilweise reduziert werden.

Es ist eine unwiderrufliche Vereinbarung über die Übertragung abzuschließen. Zudem ist ein formloser Antrag schriftlich bis zur Vollendung des 10. Lebensjahres des Kindes einzubringen. Als gemeinsame Kinder gelten die leiblichen Kinder, Stief-, Adoptiv- und Pflegekinder.

Eltern haben die Möglichkeit einer Herabsetzung der Arbeitszeit ("Elternteilzeit") zu beantragen, wenn sie ein Kind bekommen haben.

Dienstnehmer*innen haben nach der Geburt eines Kindes unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf Teilzeit. Voraussetzungen sind,

• dass die Mutter bzw. der Vater bei einem*einer Dienstgeber*in mit mehr als 20 Arbeitskräften beschäftigt ist und 
• das Arbeitsverhältnis ununterbrochen seit mindestens drei Jahren besteht,
• ein gemeinsamer Haushalt mit dem Kind oder eine Obsorge im Sinne des Familienrechts vorliegt und 
• sich der andere Elternteil nicht gleichzeitig in Karenz befindet.

Für die Mindestbeschäftigungszeit von drei Jahren für einen Anspruch auf Elternteilzeit zählt auch die Zeit des Mutterschutzes. Die Karenzzeiten werden auf die Mindestbeschäftigungszeit angerechnet.

Eltern, deren Kinder ab dem 1. Jänner 2016 geboren werden, müssen die wöchentliche Normalarbeitszeit um mindestens 20 Prozent reduzieren, wobei die verbleibende Arbeitszeit zwölf Stunden nicht unterschreiten darf (Bandbreite). 

Die angeführten Voraussetzungen gelten auch, wenn das Arbeitszeitausmaß nicht herabgesetzt, sondern nur die Lage der Arbeitszeit geändert werden soll (beispielsweise Wechsel von Früh- zu Spätschicht).

Pro Elternteil und Kind kann Elternteilzeit nur einmal in Anspruch genommen werden.

Die Teilzeitbeschäftigung kann frühestens nach Ablauf der Schutzfrist beginnen. Die Mindestdauer der Teilzeit beträgt zwei Monate.

Die gleichzeitige Inanspruchnahme der Teilzeitbeschäftigung durch beide Elternteile ist grundsätzlich zulässig.

Auf Dienstnehmer*innen des WiGeV ist § 59 W-BedG anwendbar, der von den nachfolgenden Ausführungen etwas abweichende Regelungen enthält. Die Arbeitszeit der Dienstnehmer*innen sind auf Antrag bis zum Ablauf von vier Jahren nach der Geburt des Kindes um höchstens drei Viertel (= Minimum 10 Stunden), nach Vollendung des vierten Lebensjahres bis zum Ablauf von acht Jahren nach der Geburt des Kindes um höchstens die Hälfte der Normalarbeitszeit (= Minimum 20 Stunden) herabzusetzen. Der Antrag auf Teilzeitbeschäftigung ist grundsätzlich spätestens drei Monate vor dem beabsichtigten Beginn der Teilzeitbeschäftigung schriftlich zu stellen. Der Beginn, die Dauer und die zeitliche Lagerung der Teilzeitbeschäftigung sowie das Ausmaß der Herabsetzung der Arbeitszeit können nach Maßgabe des Dienstbetriebes und bei Vorliegen berücksichtigungswürdiger Gründe über Antrag der bzw. des Bediensteten abgeändert werden.

Bei Bekanntgabe der Absicht der Elternteilzeit vor dem 1. November 2023 besteht der Anspruch bis zum siebenten Geburtstag des Kindes bzw. bis zu einem späteren Schuleintritt. Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Arbeitszeit sind mit dem Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin zu vereinbaren.

Wenn dennoch eine Teilzeitbeschäftigung außerhalb der Bandbreite vereinbart wird, unterliegt diese denselben Bestimmungen wie eine Elternteilzeit innerhalb der Bandbreite. Besteht kein Anspruch, kann höchstens bis zum vierten Geburtstag des Kindes eine Teilzeitbeschäftigung (einschließlich Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage) vereinbart werden.

Bei Bekanntgabe der Absicht der Elternteilzeit ab dem 1. November 2023 können Eltern maximal sieben Jahre Elternteilzeit bis zum Ablauf des achten Lebensjahres des Kindes in Anspruch nehmen. Von diesen sieben Jahren (Höchstausmaß des Anspruchs) sind die Zeiten des Mutterschutzes nach der Geburt und die Elternkarenz von beiden Elternteilen abzuziehen. Sollte das Kind erst nach seinem siebenten Geburtstag mit der Schule (Vorschule) starten, so ist die Zeitspanne bis zum Schuleintritt dem Höchstausmaß hinzuzurechnen. Wurde das Höchstausmaß des Anspruchs bereits ausgeschöpft, kann bis zum Ablauf des achten Lebensjahres des Kindes Elternteilzeit vereinbart werden.

Beispiele:
Ein Elternteil des Kindes nimmt Karenz bis zum 22. Lebensmonat in Anspruch, der andere geht nicht in Karenz. Die Dauer der Elternteilzeit beträgt 5 Jahre und 2 Monate für beide Elternteile (7 Jahre minus 22 Monate). Beide Elternteile haben einen Rechtsanspruch bis zum 7. Geburtstag des Kindes, wenn die Elternteilzeit direkt im Anschluss an die Karenz beginnt. Aufgrund einer Vereinbarung mit dem*der Dienstgeber*in ist eine Verlängerung der Elternteilzeit bis zum 8. Geburtstag möglich.

Ein Elternteil nimmt Karenz bis zum 1. Geburtstag des Kindes in Anspruch, der andere geht im 13. und 14. Lebensmonat in Karenz. Die Dauer der Elternteilzeit beträgt 5 Jahre und 10 Monate für beide Elternteile (7 Jahre minus 14 Monate). Beide Elternteile haben einen Rechtsanspruch bis zum 7. Geburtstag des Kindes, wenn die Elternteilzeit direkt im Anschluss an die Karenz beginnt. Aufgrund einer Vereinbarung mit dem*der Dienstgeber*in ist eine Verlängerung der Elternteilzeit bis zum 8. Geburtstag möglich.

Ein Elternteil nimmt Karenz bis zum 10. Lebensmonat des Kindes in Anspruch, der andere geht im 11. und 12. Lebensmonat in Karenz. Danach gehen beide Elternteile bis zum 2. Geburtstag des Kindes Vollzeit arbeiten. Die Elternteilzeit soll mit dem 2. Geburtstag starten. Die Dauer der Elternteilzeit beträgt 6 Jahre (7 Jahre minus 12 Monate). Beide Eltern haben einen Rechtsanspruch bis zum 8. Geburtstag des Kindes, wenn die Elternteilzeit erst ein Jahr nach der Karenz in Anspruch genommen wird.

Besteht kein Anspruch, kann bis zum achten Geburtstag des Kindes eine Teilzeitbeschäftigung (einschließlich Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage) vereinbart werden.

Eine Änderung der Elternteilzeit ist durch beide Arbeitsvertragsparteien jeweils nur einmal möglich. Die gewünschte Änderung ist innerhalb einer Frist von drei Monaten vor der beabsichtigten Änderung bekanntzugeben (§ 15j Abs 5 und 6 MSchG). 

Achtung! Wenn einvernehmlich mehrere Änderungen der Ausgestaltung der Teilzeitbeschäftigung vereinbart werden, liegt keine Elternteilzeit mehr vor und der Kündigungsschutz geht verloren. 

Im Falle von Streitigkeiten über die Änderung der bereits vereinbarten Teilzeit sieht das Gesetz ein einstufiges Verfahren vor. Wenn es der*die Dienstgeber*in unterlassen hat – über die Lage der begehrten Elternteilzeit zu verhandeln und die Rahmenbedingungen akzeptiert hat, kann er/sie nicht mehr erfolgreich geltend machen, dass die Weiterbeschäftigung des*r Dienstnehmer*in unzumutbar ist, weil der/die Dienstnehmer*in nicht zu den gewünschten Zeiten eingesetzt werden kann (RIS-Justiz RS0128188).

Kommt – bei einer vom*von der Dienstgeber*in initiierten Änderung – binnen vier Wochen ab Bekanntgabe der gewünschten Änderung keine Einigung zu Stande, muss der*die Dienstgeber*in binnen einer weiteren Woche eine Klage auf Änderung beim Arbeits- und Sozialgericht (ASG) erheben, andernfalls die Teilzeitbeschäftigung unverändert bleibt. Das ASG hat der Klage stattzugeben, wenn die betrieblichen Erfordernisse gegenüber den Interessen des*der Dienstnehmer*in im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung überwiegen (§ 15k Abs 5 MSchG). 

Der OGH hat bereits einmal angenommen, dass die betrieblichen Erfordernisse gegenüber den Interessen des*der Dienstnehmer*in überwiegen, wenn die familiäre Situation durch die berufliche Tätigkeit des Ehepartner des*der Dienstnehmer*in (wenn auch teilweise selbständig und erst im Aufbau begriffen) samt Inanspruchnahme des Kinderbetreuungsgeldes und der vom*von der Dienstgeber*in zugestandenen möglichen Nebenbeschäftigungen im Wesentlichen abgesichert ist und kein größeres Gewicht hat, als die vorliegenden betrieblichen Gründe auf Dienstgeberseite (RIS-Justiz RWA0000007).

Eine Änderung der Elternteilzeit ist durch beide Arbeitsvertragsparteien jeweils nur einmal möglich. Die gewünschte Änderung ist innerhalb einer Frist von drei Monaten vor der beabsichtigten Änderung bekanntzugeben (§ 15j Abs 5 und 6 MSchG). 

Achtung! Wenn einvernehmlich mehrere Änderungen der Ausgestaltung der Teilzeitbeschäftigung vereinbart werden, liegt keine Elternteilzeit mehr vor und der Kündigungsschutz geht verloren. 

Im Falle von Streitigkeiten über die Änderung der bereits vereinbarten Teilzeit sieht das Gesetz ein einstufiges Verfahren vor. Wenn es der*die Dienstgeber*in unterlassen hat – über die Lage der begehrten Elternteilzeit zu verhandeln und die Rahmenbedingungen akzeptiert hat, kann er/sie nicht mehr erfolgreich geltend machen, dass die Weiterbeschäftigung des*r Dienstnehmer*in unzumutbar ist, weil der/die Dienstnehmer*in nicht zu den gewünschten Zeiten eingesetzt werden kann (RIS-Justiz RS0128188).

Kommt – bei einer vom*von der Dienstgeber*in initiierten Änderung – binnen vier Wochen ab Bekanntgabe der gewünschten Änderung keine Einigung zu Stande, muss der*die Dienstgeber*in binnen einer weiteren Woche eine Klage auf Änderung beim Arbeits- und Sozialgericht (ASG) erheben, andernfalls die Teilzeitbeschäftigung unverändert bleibt. Das ASG hat der Klage stattzugeben, wenn die betrieblichen Erfordernisse gegenüber den Interessen des*der Dienstnehmer*in im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung überwiegen (§ 15k Abs 5 MSchG). 

Der OGH hat bereits einmal angenommen, dass die betrieblichen Erfordernisse gegenüber den Interessen des*der Dienstnehmer*in überwiegen, wenn die familiäre Situation durch die berufliche Tätigkeit des Ehepartner des*der Dienstnehmer*in (wenn auch teilweise selbständig und erst im Aufbau begriffen) samt Inanspruchnahme des Kinderbetreuungsgeldes und der vom*von der Dienstgeber*in zugestandenen möglichen Nebenbeschäftigungen im Wesentlichen abgesichert ist und kein größeres Gewicht hat, als die vorliegenden betrieblichen Gründe auf Dienstgeberseite (RIS-Justiz RWA0000007).

Grundsätzlich sind Dienstnehmer*innen im Rahmen der Elternteilzeit nicht zur Leistung von Mehr- oder Überstunden verpflichtet. 

Wird während der Elternteilzeit eine weitere Erwerbstätigkeit ohne Zustimmung des*der Dienstgeber*in aufgenommen, kann der*die Arbeitgeber*in binnen acht Wochen ab Kenntnis eine Kündigung aussprechen (§ 15n Abs 3 MSchG).

Zu beachten ist, dass die selbständige Nebenbeschäftigung dem*der Dienstgeber*in ordnungsgemäß gemeldet worden sein muss. 

Ja, die Ausbildung kann grundsätzlich in Teilzeit gemacht werden. Die Ausbildung verlängert sich bei Teilzeitbeschäftigung aliquot. 

Bei einer Reduktion auf 35 Stunden verlängert sich die Ausbildungszeit grundsätzlich nicht, weil damit die erforderliche Wochenstundenanzahl für die meisten Ausbildungen erfüllt wird. Jedoch müssen die Stunden (Ausnahme WiGeV) um mindestens 20% reduziert werden (bei 40 Wochenstunden sind dies 8 Stunden). Mindestens müssen jedoch 12 Wochenstunde verrichtet werden, damit die Ausbildung anrechenbar ist. 

Stillende Dienstnehmer*innen müssen den*die Dienstgeber*in beim Wiederantritt der Arbeit darüber informieren, dass sie stillen (auf Verlangen ist eine Bestätigung eines*einer Ärzt*in bzw. einer Mutterberatungsstelle vorzulegen). Ebenso ist der*die Dienstgeber*in über das Ende der Stillzeit in Kenntnis zu setzen u.a. dürfen folgende Arbeiten von stillenden Dienstnehmer*innen keinesfalls durchgeführt werden:

• Heben und Tragen von schweren Lasten;
• Arbeiten, bei denen die Gefahr einer Berufserkrankung gegeben ist;
• Arbeiten unter Einwirkung gesundheitsgefährdender Stoffe, Strahlen, gesundheitsgefährdender elektromagnetischer Felder bzw. von Hitze, Kälte oder Nässe, bei denen eine Schädigung nicht ausgeschlossen werden kann
• Akkordarbeiten, akkordähnliche Arbeiten, Fließbandarbeiten mit vorgeschriebenem Arbeitstempo, leistungsbezogene Prämienarbeiten etc.

Im Zweifelsfall entscheidet das Arbeitsinspektorat, ob eine Arbeit unter ein Verbot gemäß dem Mutterschutzgesetz fällt.

Auf Verlangen muss der*die Dienstgeber*in die erforderliche Zeit zum Stillen freigeben. Bei einer Arbeitszeit von

• mehr als viereinhalb Stunden pro Tag: Stillzeit von 45 Minuten
• acht oder mehr Stunden pro Tag: Auf Verlangen zweimal eine Stillzeit von je 45 Minuten bzw. einmal eine Stillzeit von 90 Minuten (wenn keine Stillgelegenheit in der Nähe der Arbeitsstätte vorhanden ist). In bestimmten Einzelfällen kann das Arbeitsinspektorat auch die Einrichtung von Stillräumen vorschreiben.

Für die stillende Dienstnehmer*in darf durch die Gewährung der Stillzeit kein Verdienstausfall eintreten. Weiters darf diese Zeit weder vor- oder nachgearbeitet noch auf die gesetzlichen Ruhepausen angerechnet werden (§ 4a MSchG).

Nein, das Mutterschutzgesetz gilt nur für Dienstnehmer*innen. Die Beschäftigungsverbote und -beschränkungen aus dem Mutterschutzgesetz sind daher für selbständig tätige Ärzt*innen im Rahmen ihrer selbständigen Tätigkeit nicht anwendbar.

Im Rahmen einer Teilzeitanstellung gelten Ärzt*innen als Dienstnehmerinnen und die mutterschutzrechtlichen Bestimmungen finden auf sie im Rahmen ihres Dienstverhältnisses Anwendung.

Wenn selbstständig erwerbstätige Dienstnehmer*innen ein Kind bekommen, haben sie Anspruch auf Leistungen aus dem Versicherungsfall der Mutterschaft. Bei selbständig tätigen Dienstnehmer*innen sind dies die Betriebshilfe als Sachleistung und das Wochengeld als Geldleistung. Betreffend die Höhe des Anspruchs ersuchen wir Sie sich direkt an Ihren Krankenversicherungsträger zu wenden.

Entsprechend den Regelungen des mit der ÖGK abgeschlossenen Gesamtvertrages entfällt bei persönlicher Verhinderung infolge einer Schwangerschaft vorübergehend die Verpflichtung zur Bestellung eines*einer Vertreter*in. Konkret kann für den Zeitraum von 8 Wochen vor dem voraussichtlichen Tag der Entbindung, für den Tag der Entbindung und 8 bzw. nach Frühgeburten, Mehrlingsgeburten oder Kaiserschnittentbindungen 12 Wochen nach der Entbindung von einer Vertretung in der Vertragspraxis abgesehen werden. Die schwangere Vertragsärztin ist hierbei verpflichtet, den Beginn der 8 Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstag sowie die Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit umgehend der Ärztekammer zu melden. Die Kammer hat diese Meldungen umgehend in eine Datenbank einzugeben, auf welche die Kasse ebenfalls Zugriff hat.

Für den Fall, dass über die genannten Zeiträume hinaus weiterhin eine persönliche Verhinderung besteht, muss, sofern keine anderweitige Vereinbarung mit den Sozialversicherungsträgern getroffen wurde (z.B. Absehen von der Bestellung eines*einer Vertreter*in mit Zustimmung der Kassen) für eine Vertretung Sorge getragen werden. Die Kosten der Vertretung sind von der jeweiligen Vertragsärztin selbst zu tragen. Es ist zu beachten, dass zum*zur Vertreter*in lediglich ein*e Fachärzt*in desselben Fachgebietes bestellt werden kann.

Im Falle einer Vertretung bestehen ab einer Dauer von 6 Wochen bis 6 Monaten Meldepflichten gegenüber den Kassen. Hierbei sind der Namen des*der vertretenden Ärzt*in sowie die voraussichtliche Dauer inklusive der zu vertretenden Tage pro Woche bekanntzugeben. Ab einer Vertretungsdauer von 6 Monaten ist zudem eine Genehmigung durch die Kassen einzuholen.

Vertragsfachärztinnen für Physikalische Medizin, Vertragsfachärztinnen für Radiologie, Vertragsfachärztinnen für med. u. chem. Labordiagnostik und Vertragsfachärztinnen für Pathologie benötigen im Verhinderungsfall – also auch im Falle einer Schwangerschaft –  die Zustimmung der Kasse, sofern von der Bestellung eines*einer Vertreter*in für die Zeit der Verhinderung abgesehen werden soll. 

Weitere Informationen zum Thema „Vertretung“ finden Sie auch unter auf unserer Homepage: Praxisvertretung (aekwien.at). Die zugrunde liegenden gesamtvertraglichen Bestimmungen können Sie unter ÖGK (aekwien.at) abrufen.

Der Kassenvertrag bleibt somit auch im Falle der vorübergehenden Verhinderung infolge einer Schwangerschaft bzw Geburt unberührt, sofern gewährleistet ist, dass der mit diesem verbundene Versorgungsauftrag über eine geeignete Vertretung aufrechterhalten werden kann. Die grundsätzliche Verpflichtung zur Bestellung eines*einer Vertreter*in kann jedoch entfallen, wenn ein gesamtvertraglicher Ausnahmetatbestand greift oder die Kasse der Ausnahme zustimmt. Die „kleinen Kassen“ schließen sich in der Regel den diesbezüglichen Vereinbarungen zwischen Vertragsärzt*innen und der Österreichischen Gesundheitskasse an.

Im Falle des Bezuges einkommensersetzender Leistungen (Wochengeld, Kinderbetreuungsgeld, etc.) sind bei Einnahmen im Vertretungsfall (aufgrund des durch den*die Vertreter*in lukrierten Honorare) die jeweiligen Zuverdienstgrenzen zu beachten, um keinen (zumindest partiellen) Rückforderungsanspruch durch die auszahlenden Sozialversicherungsträger auszulösen.

Hat man von der Möglichkeit der Teilung einer Vertragsarztstelle (Jobsharing) Gebrauch gemacht, so ist die bisherige Einzelvertragsärztin zu einer Arbeitsverrichtung von zumindest 50% der Ordinationsöffnungszeiten verpflichtet. Im Falle der persönlichen Verhinderung der Vertragsinhaberin ist der Ausfall der eigenen Arbeitskraft auch in diesem Ausmaß durch eine Vertretung zu ersetzen. Im Falle der Verhinderung durch Schwangerschaft, kann jedoch, wie bereits vorangehend ausgeführt, von der Verpflichtung zur Bestellung eines*einer Vertreter*in für den Zeitraum von 8 Wochen vor dem voraussichtlichen Tag der Entbindung, für den Tag der Entbindung und 8 bzw. nach Frühgeburten, Mehrlingsgeburten oder Kaiserschnittentbindungen 12 Wochen nach der Entbindung abgesehen werden.

Als Vertretung kommt zunächst der*die Teilungspartner*in in Betracht, der*die Einzelvertragsärztin in begründeten Ausnahmefällen laut Gesamtvertrag (worunter etwa auch eine Schwangerschaft fällt) vertreten kann. Ist eine Vertretung durch die Teilungspartner*in nicht möglich, ist ein*e Ärzt*in im selben Fachgebiet als Vertretung zu bestellt. Die Kostentragung der Vertretung sind zwischen der Einzelvertragsärztin und dem*der Teilungspartner*in zu regeln.

Weiterführende Information zum Thema Jobsharing können Sie hier abrufen: https://www.aekwien.at/job-sharing. 

Ist eine Ärzt*in als Gesellschafter*in einer Vertragsgruppenpraxis an der persönlichen Mitarbeit infolge einer Schwangerschaft verhindert, so sehen die gesamtvertraglichen Regelungen vor, dass Gesellschafter*innen derselben Fachrichtung tunlichst einander gegenseitig zu vertreten haben. Sofern eine gegenseitige Vertretung nicht möglich ist, haben die Gesellschafter*innen der Vertragsgruppenpraxis zur Aufrechterhaltung des Betriebes für eine Vertretung Sorge zu tragen. Zum*zur Vertreter*in kann auch in diesem Fall nur ein*e Ärzt*in desselben Fachgebietes bestellt werden. Leistungen, für die eine besondere Qualifikation erforderlich sind, können von der jeweiligen Vertretung nur dann durchgeführt werden, wenn er*sie diese Qualifikation nachgewiesen hat. Die Kostentragung der Vertretung ist unter den Gesellschafter*innen zu regeln. 

Die einschlägigen Regelungen finden Sie im Gruppenpraxis Gesamtvertrag unter folgendem Link: ÖGK (aekwien.at).

Ein Absehen von der grundsätzlichen Vertretungspflicht im Verhinderungsfall einer Gesellschafterin einer Vertragsgruppenpraxis ist für einen bestimmten Zeitraum mit Zustimmung der Kasse jedoch möglich. 

Die „kleinen Kassen“ schließen sich auch in diesen Konstellationen den mit der Österreichischen Gesundheitskasse getroffenen Vereinbarungen an.

Zum (Weiter)Bestand des Kassenvertrages im Falle der Verhinderung infolge einer Schwangerschaft sei auf die im vorangegangenen Punkt getätigten Ausführungen verwiesen. Eine „Niederlegung“ bei Verhinderung würde im rechtlichen Sinne eine Beendigung des Kassenvertrages bedeuten. Dies wird in der Regel jedoch kein gewünschtes Ergebnis sein, zumal eine Wiederaufnahme der kassenärztlichen Tätigkeit diesfalls lediglich dann möglich wäre, wenn ein neuerliches Bewerbungsverfahren durchlaufen werden würde. Die Kontinuität des Kassenvertrages bleibt jedoch gewahrt, solange die gesamtvertraglichen Vorgaben zur Vertretung bzw. die Regelungen zum ausnahmsweisen Entfall der Vertretungspflicht eingehalten werden. Im Falle einer Schwangerschaft (oder einem sonstigen Verhinderungsgrund) empfiehlt es sich für Vertragsärztinnen daher jedenfalls zeitnah Kontakt zur Kammer aufzunehmen, um die erforderlichen Schritte zur Einhaltung allfälliger Melde- und/oder oder Zustimmungserfordernisse einleiten zu können.  

Gemäß der „Vereinbarung zwischen der Ärztekammer für Wien und der ÖGK für die Auswahl und Invertragnahme von Vertragsärzt*innen für Allgemeinmedizin und Vertragsfachärzt*innen“ werden Mutterschutz- bzw. Karenzzeiten nach Punkt I. 4 der Reihungskriterien (aekwien.at) wie folgt berücksichtigt:

„Zurückgelegte Mutterschutzzeiten nach dem Mutterschutzgesetz, zurückgelegte Elternkarenzzeiten nach dem Karenzgeldgesetz und Zeiten, für die Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld oder gleichartige Leistungen für Bewerber aus anderen EU-Mitgliedsstaaten bzw. EWR-Staaten bestand […] werden angerechnet, sofern aus dem Titel Berufserfahrung Punkt 1 das Punktemaximum von 30 Punkten, bzw. bei Vertragsarztstellen für Allgemeinmedizin sowie Kinder- und Jugendheilkunde 35 Punkten nicht erreicht ist. Das Punktemaximum von 30 Punkten sowie 35 Punkten bei Vertragsarztstellen für Allgemeinmedizin sowie Kinder- und Jugendheilkunde kann auch mit Anrechnungszeiten für Mutterschutz, Elternkarenz, […] insgesamt nicht überschritten werden.

Dies gilt für jene Zeiträume, die nach dem Zeitpunkt der Promotion liegen, sofern während dieser Zeit keine ärztliche Tätigkeit ausgeübt wird. Nachweise, die über die Zeiten des Mutterschutzes, der Elternkarenz sowie den Bezug von Kinderbetreuungsgeld oder einer gleichartigen Leistung, sind der Bewerbung beizulegen.

Bewertung nach Punkten:
0,2 Punkte pro Monat; maximal 3,6 Punkte pro Kind; insgesamt max. 5 Punkte“

Mutterschutz- und Karenzzeiten sind somit subsidiär und für den Fall, dass nicht bereits das Punktemaximum aus dem Reihungskriterium der Berufserfahrung erreicht wurde, zu berücksichtigen. 
 

Wird die ärztliche Tätigkeit ausschließlich selbständig und im Rahmen einer Wahlarzteinzelpraxis ausgeübt (es besteht somit nicht etwa eine Anstellung, eine Kassenordination oder eine Wahlarztgruppenpraxis), kann für die Dauer der Schwangerschaft bzw. einer allfälligen Karenz die Wahlarzteinzelpraxis geschlossen und eine Austragung aus der Ärzteliste vorgenommen werden. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass die ärztliche Tätigkeit für die Zeit der Austragung auch tatsächlich gänzlich eingestellt wird. In der Zeit, in welcher keine ärztliche Tätigkeit ausgeübt wird und entsprechend keine Eintragung in der Ärzteliste besteht, entfallen automatisch die Beiträge zur Kammerumlage und Wohlfahrtsfonds. Ein gesonderter Antrag auf Erlass ist nicht erforderlich. Auch die Beitragspflicht zur SVS erlischt nach Meldung durch die Ärztekammer über die Beendigung der ärztlichen Tätigkeit (aufgrund Schließung der Wahlarzteinzelpraxis) automatisch.

Eine Beendigung der selbständigen ärztlichen Tätigkeit und Austragung aus der Ärzteliste kann jedoch auch gewisse Nachteile mit sich bringen. So entfallen für die Dauer der Austragung jedenfalls die Einnahmen aus ärztlicher Tätigkeit. Je nach Dauer der Schließung der Wahlarzteinzelpraxis können sich zudem Implikationen auf einen späteren Bezug des Kinderbetreuungsgeldes ergeben (so könnten, in Ermangelung erforderlicher Mindestversicherungszeiten vor Antragstellung, die Voraussetzungen zum Bezug des einkommensabhängigen Kinderbetreuungsgeldes nicht erfüllt sein und lediglich die pauschale Variante zur Verfügung stehen). Darüber hinaus kann, wiederum in Abhängigkeit von der Dauer der Unterbrechung der ärztlichen Tätigkeit, eine neuerliche Vorlage aller bei Ersteintragung vorzulegenden Unterlagen erforderlich werden. Bei diesbezüglichen Fragen sowie Fragestellung in Zusammenhang mit Ein- und Austragungen aus der Ärzt*innenliste stehen Ihnen die Kolleg*innen der Standesführung gerne zur Verfügung (für Kontakt siehe https://www.aekwien.at/standesfuehrung). 

Die Auszahlung der Sonderklassenhonorare erfolgt seit März 2019 leistungsbezogen. Sie erhalten daher Sonderklasse-Honoraranteile aller Zahlungseingänge für Patient*innen, die während Ihres Tätigkeitszeitraumes aufgenommen wurden, selbst wenn Sie die Abteilung bzw. den Gesundheitsverbund zwischenzeitlich verlassen haben oder wenn Sie zwischenzeitlich in Karenz sind. 

Während des Bezuges von Kinderbetreuungsgeld (KBG) gelten Zuverdienstgrenzen, bei deren Überschreitung eine Verpflichtung zur Rückzahlung des bezogenen KBG droht. Bitte beachten Sie, dass abhängig von der Variante des Kinderbetreuungsgeldes unterschiedliche Zuverdienstgrenzen bestehen. Unter folgendem Link um KBG-Online-Rechner des Bundeskanzleramts erhalten Sie nähere Information zu diesen Grenzen.

Die Zuverdienstgrenze betrifft jedoch nur jene Tätigkeiten, die während des Bezuges von KBG ausgeübt werden (gemäß Judikatur des OGH vom 19.10.2021). Für Tätigkeiten, die vor dem Bezug des KBG ausgeübt worden sind und nur der diesbezügliche Zahlungseingang in die Phase des Bezuges von KBG fällt, kann von der beziehenden Person selbst eine zeitraumbezogene Abgrenzung der Einkünfte vorgenommen werden.

Es wird empfohlen, bereits beim Antrag auf KBG im entsprechenden Formular anzukreuzen, dass man an die rechtzeitige Abgrenzung dieser Einkünfte erinnert werden möchte (siehe Link zu Antrag auf KBG, Frage zu Erinnerung auf Seite 4. 

Es erfolgt ansonsten keine gesonderte Aufforderung seitens der auszahlenden Stelle zur Datenübermittlung und es droht bei von Fristablauf eine Rückzahlungsverpflichtung, die sich bei rechtzeitiger Übermittlung von Abgrenzungsdaten verhindern lässt.
Bitte informieren Sie sich daher rechtzeitig, bis wann in Ihrem Fall eine Abgrenzungsmeldung durchzuführen ist. Es handelt sich um eine Fallfrist!
Es wird empfohlen folgende Unterlagen bei der Abgrenzung mitvorzulegen:
•    Karenzbestätigung des Dienstgebers
•    Bestätigung von Nicht-Bezug von Sonderklassehonoraren in der entsprechenden Periode (kann bei der von Baldinger und Partner betriebenen Verrechnungsstelle angefordert werden)
•    Abgrenzung der Einkünfte basierend auf dem Einkommensteuerbescheid des entsprechenden Jahres (Aufteilung des steuerpflichtigen Einkommens in Anteil vor Bezug KBG und Anteil während Bezug KBG) – bitte beachten Sie, dass immer auf den ersten vollen Monat abzugrenzen ist